Teletrabajo: una nueva ley que conserva el mismo viejo problema
Por: Christa Caro, Directora de Asuntos Laborales de la Sociedad de Derecho y Empresas Digitales.
El teletrabajo es regulado en el Perú por la Ley N° 30036, vigente desde el año 2013. Debido a su rigidez no prosperó en nuestro país. Fue recién en el año 2019, a través del Plan Nacional de Productividad y Competitividad 2019–2030, aprobado por Decreto Supremo 237–2019-EF, que se estableció como una de las medidas políticas urgentes y necesarias a fin de crear las condiciones para un mercado laboral dinámico y competitivo (Objetivo Prioritario N° 5: Mercado Laboral), la revisión y actualización de la ley del teletrabajo.
Las críticas más recurrentes a la Ley N° 30036 y por las cuales las empresas no se vieron incentivadas a adoptar el teletrabajo, se basaron en el gasto que su implementación significaba para el empleador. Ello, pues incluía el pago de una compensación al teletrabajador por las condiciones de trabajo que éste podría asumir (incluido el acceso al internet, servicio eléctrico y otros). Además, la poca claridad de las obligaciones y responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo que le eran atribuidas al empleador se constituía en un desincentivo adicional.
Fue recién ante el inminente peligro derivado de la pandemia del COVID-19 y de la declaratoria del Estado de Emergencia a nivel nacional, que el gobierno no tuvo más opción que crear una figura provisional que permitiese que una gran masa de trabajadores sigan prestando servicios a través de tecnologías digitales desde su lugar de aislamiento. Así, se emitió el Decreto de Urgencia N° 26–2020 que reguló el trabajo remoto.
A más de un año de la aplicación del trabajo remoto en el Perú y lejos de realizar una apología a su fórmula regulatoria, reconocemos que este ha funcionado haciendo posible la preservación de cientos de miles de puestos de trabajo y la continuidad de negocios de todos los tamaños, protegiendo la salud de los colaboradores y la de sus familias. Además, y pese a las dificultades propias de la Emergencia Sanitaria, empleadores y trabajadores han aprendido: i) unos a gestionar el talento humano a distancia superando viejos y arraigados prejuicios; y, ii) otros a autorregularse haciendo posible la conciliación de la vida laboral y familiar. Sin embargo, pese al éxito del trabajo remoto, esta figura se encuentra próxima a fenecer debido a su propio carácter transitorio.
En este escenario, el Congreso acaba de aprobar la que sería la nueva ley del teletrabajo, la misma que contiene algunos aciertos que permitirán agilizar su aplicación, tales como: la no inclusión de cuotas obligatorias, la no obligatoriedad del registro del documento que recoge su acuerdo o imposición ante autoridades, la posibilidad de su ejecución desde lugares distintos al domicilio del teletrabajador, entre otros. Resulta además muy rescatable la inclusión de conceptos poco difundidos entre trabajadores como los de seguridad, confianza e identidad digitales; y, la promoción del uso intensivo de firmas digitales.
Sin embargo, apreciamos que la nueva norma adolecería de los mismos defectos que desincentivaron la aplicación del teletrabajo hasta la actualidad. Así, se atribuye al empleador los gastos integrales de conectividad, incluidos el acceso a internet y al servicio eléctrico, sin importar su tamaño (se incluyen MYPES y todo tipo de emprendimiento). Además, se establece un claro tratamiento diferenciado entre el sector privado y el público, pues en este último caso los teletrabajadores sí podrían compartir o asumir algunos costos exclusivos o no del teletrabajo. En este sentido, la gran dificultad para calcular el monto que correspondería pagar al empleador por el consumo de energía eléctrica (al cargar una laptop o celular, por ejemplo), el porcentaje de uso del plan de internet, la devaluación o deterioro de las herramientas que son puestas por el teletrabajador, entre otras situaciones, podrían frustrar la implementación del teletrabajo, haciendo que los empleadores prefieran que sus trabajadores (hoy trabajadores remotos), retornen a la presencialidad.
En lo que respecta a la seguridad y salud en el teletrabajo, la autógrafa incurre en el mismo error que la norma vigente: su ambigüedad. Así, se señala en esta que las condiciones de seguridad y salud se sujetan a la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, “en lo que corresponda”, sin considerar que la mencionada Ley y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005–2012-TR, fueron pensadas y elaboradas para un entorno presencial. En este sentido, consideramos que se está dejando pasar una gran oportunidad para establecer de manera clara y concreta las obligaciones y responsabilidades empresariales en materia de seguridad y salud en el teletrabajo. En efecto, las mismas que deberían centrarse en la aplicación correcta del Deber de Prevención a través de la capacitación a los teletrabajadores (por ejemplo: en ergonomía y factores de riesgo psicosocial vinculados al trabajo desde el domicilio, el correcto uso de las herramientas de trabajo, etc.) y la entrega de los equipos de protección personal necesarios; dependiendo de cada teletrabajador cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo.
Debemos agregar que la nueva norma implicaría también la modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, incrementando las sanciones económicas que aplicaría la SUNAFIL ante el incumplimiento de cualquier obligación relacionada al teletrabajo, pasando a calificar dichas infracciones de graves a muy graves. En buena cuenta, la multa por no pagar el acceso internet o pagar una suma considerada por la autoridad administrativa como diminuta, podría ser equivalente a la que se impone por trabajo forzoso, discriminación laboral, o actos que afectan la libertad sindical.
Un tema aparte es la regulación del derecho a la desconexión digital de los teletrabajadores. Así, a diferencia del marco normativo actual aplicado al trabajo remoto, no se establece el periodo mínimo de 12 horas continuas diarias de desconexión para los trabajadores de dirección, los no sujetos a fiscalización directa y los que prestan servicios intermitentes. Además, se agrega a este espectro, a los trabajadores de confianza. No se hace mención alguna tampoco a la facultad del empleador (entiéndase, personal de dirección o que ejerza cargos de jerarquía) de usar los medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos para asignar tareas o remitir comunicaciones al trabajador, siempre que este no esté obligado a conectarse a dichos medios o a atender las tareas o comunicaciones fuera de su jornada laboral.
La autógrafa será remitida al Presidente de la República para su promulgación u observación dentro de los 15 días hábiles. Una vez vigente la nueva ley, el Poder Ejecutivo contará con 90 días calendario para emitir su reglamentación y los empleadores del sector público y privado, deberán adecuarse a las disposiciones dentro de los 60 días calendarios posteriores a la vigencia del reglamento.
